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Rechtliche Grundlagen ¨C Was sagt das Betriebsverfassungsgesetz?

¡ì 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: das Herzst¨¹ck der Mitbestimmung.

Die wichtigste Rechtsgrundlage beim Einsatz von KI im Personalwesen ist ¡ì 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Vorschrift gibt dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung von Besch?ftigten ¨¹berwachen k?nnen.

F¨¹r KI-Systeme im HR ist diese Regelung besonders relevant. Dazu geh?ren Programme, die sich mit Produktivit?tsdaten, Fluktuationsrisiken, Zielerreichungen oder Kompetenzprofilen besch?ftigen. Bereits die objektive Eignung eines Systems zur Leistungs- oder Verhaltens¨¹berwachung kann eine Mitbestimmungspflicht ausl?sen ¨C auch wenn der Arbeitgeber diese Funktion nicht nutzt.

Aber welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat nun genau beim Einsatz von KI in der Personalabteilung? Kurz gesagt: Er kann die Einf¨¹hrung mitbestimmungspflichtiger Systeme verhindern, bis eine Einigung erzielt wurde. Zudem kann er Transparenz ¨¹ber Daten und Algorithmen verlangen, Sachverst?ndige hinzuziehen und die Einigungsstelle anrufen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats oder Betriebsvereinbarung darf ein mitbestimmungspflichtiges KI-System grunds?tzlich nicht eingef¨¹hrt werden.

¡ì 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Ordnung des Betriebs.

Neben der technischen ?berwachung kann auch ¡ì 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG relevant werden. Diese Vorschrift schreibt dem Betriebsrat Mitbestimmung ¨¹ber ?Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb¡° zu. Das spielt beispielsweise eine Rolle, wenn KI-Systeme eingef¨¹hrt werden sollen, die Kommunikationsverhalten analysieren oder Verhaltensstandards beeinflussen. Denkbar sind etwa Systeme, die E-Mail-Interaktionen auswerten oder Mitarbeitenden konkrete Kommunikationsvorgaben machen.

¡ì 99 BetrVG: Mitbestimmung bei personellen Einzelma?nahmen.

Besonders sensibel wird der Einsatz von KI, wenn Algorithmen konkrete Personalentscheidungen beeinflussen ¨C etwa Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen oder Bef?rderungen.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ben?tigt der Arbeitgeber laut ¡ì 99 BetrVG f¨¹r solche Ma?nahmen die Zustimmung des Betriebsrats, dem er f¨¹r diesen Zweck die n?tigen Informationen und Unterlagen zur Verf¨¹gung stellen muss. Beruhen Entscheidungen ma?geblich auf KI, muss erkennbar bleiben, dass die finale Entscheidung noch von einem Menschen getroffen wurde und nicht faktisch vom Algorithmus vorgegeben ist (siehe hierzu auch: 2.5 DSGVO Art. 22).

Au?erdem kann der Betriebsrat ein Veto gegen KI-Einsatz im Personalwesen einlegen, wenn der Arbeitgeber ein diskriminierendes oder rechtswidriges System nutzt. F¨¹r allgemein zul?ssige HR-KI-Systeme wird der Betriebsrat aber in vielen F?llen eher eine Betriebsvereinbarung abschlie?en und Regeln festlegen k?nnen, als ein Verbot durchzusetzen.

¡ì 80 und ¡ì 90 BetrVG: Informations-, Unterrichtungs- und Beratungsrechte.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat fr¨¹hzeitig und umfassend informieren, bevor er KI-Systeme einf¨¹hrt. Genau das regeln ¡ì 80 Allgemeine Aufgaben und ¡ì 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsverfassungsgesetz. Laut ¡ì 90 BetrVG Abs. 2 muss die Information fr¨¹h genug erfolgen, damit der Betriebsrat Bedenken ?u?ern und Einfluss auf das Projekt nehmen kann.

Gerade bei komplexen KI-Systemen spielt ¡ì 80 Abs. 3 BetrVG eine wichtige Rolle. Danach kann der Betriebsrat externe Sachverst?ndige hinzuziehen, wenn dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist.

DSGVO Art. 22 und BDSG ¡ì 26: Datenschutz als Verst?rker der Betriebsratsrechte.

Art. 22 der DSGVO verbietet grunds?tzlich vollautomatisierte Entscheidungen mit rechtlicher oder ?hnlich erheblicher Wirkung, die nicht noch einmal durch einen Menschen gepr¨¹ft werden. Im HR-Kontext hei?t das konkret, dass Bewerbende oder Besch?ftigte nicht ausschlie?lich durch Algorithmen bewertet oder aussortiert werden d¨¹rfen.

Zus?tzlich regelt ¡ì 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die Verarbeitung personenbezogener Daten im Besch?ftigungsverh?ltnis. Unternehmen d¨¹rfen Mitarbeiterdaten nur verarbeiten, soweit dies f¨¹r das Arbeitsverh?ltnis erforderlich ist.

Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat verfolgen dabei unterschiedliche Aufgaben: Der Datenschutzbeauftragte pr¨¹ft die DSGVO-Konformit?t, der Betriebsrat sch¨¹tzt die kollektiven Interessen der Besch?ftigten. Beide sollten bei KI-Projekten eng zusammenarbeiten.

EU-KI-Verordnung: neue Pflichten f¨¹r Hochrisiko-KI im HR.

Mit der EU-KI-Verordnung entstehen neue Anforderungen f¨¹r Unternehmen. KI-Systeme im Besch?ftigungskontext gelten h?ufig als Hochrisiko-KI-Systeme, insbesondere bei Recruiting, Bewerberauswahl, Leistungsbewertung, Bef?rderung oder K¨¹ndigungen.

Daf¨¹r gelten umfangreiche Pflichten:

• Transparenz?
• Bewerbende und Besch?ftigte m¨¹ssen informiert werden, wenn KI-Systeme bei Bewerbungen oder Beurteilungen eingesetzt werden.?
• Dokumentation und Konformit?tsbewertung?
• Anbieter m¨¹ssen umfassende Unterlagen und Konformit?tsnachweise bereitstellen, die auch der Betriebsrat einfordern kann.?
• Menschliche Aufsicht

KI-Systeme m¨¹ssen ¨¹berpr¨¹fbar und korrigierbar bleiben. Entscheidungen d¨¹rfen nicht vollst?ndig automatisiert erfolgen.

F¨¹r Betriebsr?te st?rkt das die eigene Position erheblich. Systeme ohne ausreichende Transparenz oder Kontrollm?glichkeiten geraten nicht nur mit dem Betriebsverfassungsgesetz in Konflikt, sondern m?glicherweise auch mit europ?ischem KI-Recht. Arbeitgeber, die ihren Pflichten nicht nachkommen, riskieren Strafen von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des Jahresumsatzes.

Welche KI-Systeme im HR sind mitbestimmungspflichtig?

KI im Recruiting und in der Bewerberauswahl.

Beispiel: Ein KI-System im Recruiting, das Bewerbungsunterlagen automatisiert analysiert, Kandidaten nach Eignung bewertet und ungeeignete Bewerbungen automatisch aussortiert. Beim Einsatz von KI im Recruiting greifen mehrere Schutzmechanismen gleichzeitig: Nach ¡ì 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht, sobald ein System geeignet ist, Verhaltensdaten oder Pers?nlichkeitsprofile auszuwerten ¨C etwa durch Sprachanalyse in Bewerbungsgespr?chen oder die Auswertung von Social-Media-Profilen. ¡ì 99 BetrVG wird relevant, wenn Bewerbende auf Grundlage algorithmischer Bewertungen eingestellt oder abgelehnt werden.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spielt eine zentrale Rolle. KI-Systeme k?nnen bestehende Benachteiligungen reproduzieren, wenn sie mit verzerrten oder diskriminierenden Daten trainiert wurden. Das kann nach ¡ì 99 Abs. 2 BetrVG einen Zustimmungsverweigerungsgrund darstellen. AGG und ¡ì 99 Abs. 2 BetrVG sch¨¹tzen Besch?ftigte damit konkret vor diskriminierenden KI-Entscheidungen.

KI in der Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung.

Beispiel: Eine KI-Anwendung, die Produktivit?tskennzahlen, Anwesenheitszeiten, E-Mail-Volumen und Meeting-Teilnahme analysiert und Leistungsprofile f¨¹r einzelne Mitarbeiter erstellt.

Auch bei KI-gest¨¹tzter Leistungsbeurteilung greift das Mitbestimmungsrecht. Sobald ein System geeignet ist, Verhalten oder Leistung einzelner Besch?ftigter zu ¨¹berwachen oder zu bewerten, gilt regelm??ig ¡ì 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Besonders sensibel wird es, wenn algorithmische Bewertungen Auswirkungen auf Gehalt, Bonuszahlungen, Karriereentwicklung oder Bef?rderungen haben. Nach Art. 22 DSGVO hat jede Person das Recht, nicht ausschlie?lich automatisierten Entscheidungen unterworfen zu werden. Arbeitgeber m¨¹ssen daher nachweisen k?nnen, dass die finale Entscheidung von einem Menschen getroffen wurde.

KI in der Personalplanung und Prognosemodellen.

Beispiel: KI-Systeme, die vorhersagen, welche Mitarbeiter wahrscheinlich k¨¹ndigen und Skill-Gap-Analysen erstellen oder KI-gest¨¹tzte Workforce-Planning-Tools.

Nicht jedes KI-gest¨¹tzte Planungssystem ist automatisch mitbestimmungspflichtig. Entscheidend ist unter anderem, ob lediglich aggregierte Unternehmensdaten analysiert werden (z. B. die Anzahl von K¨¹ndigungen ¨¹ber einen bestimmten Zeitraum) oder ob ein System individuelle Mitarbeiterdaten verarbeitet (z. B. Verarbeitungen von Befragungen einzelner Mitarbeiter, um Kompetenzl¨¹cken aufzudecken und Trainingsbudgets gezielt zu steuern). Nicht bei jedem Tool ist auf den ersten Blick klar, welche Daten genau erhoben und analysiert werden. F¨¹r Arbeitgeber gilt deshalb ein wichtiger Grundsatz: Im Zweifel sollte der Betriebsrat fr¨¹hzeitig eingebunden werden. Das reduziert Konflikte und schafft mehr Transparenz im Projekt.

Ist jede HR-Software mitbestimmungspflichtig?

Nein. Wie im letzten Absatz angedeutet, f?llt nicht jede HR-Software automatisch unter die Mitbestimmung des Betriebsrats. Eine klassische Personalverwaltungssoftware, die lediglich Stammdaten speichert oder Urlaubsantr?ge verarbeitet, ohne Bewertungen oder Einsch?tzungen vorzunehmen, ist normalerweise nicht mitbestimmungspflichtig.

Ausschlaggebend bleibt die Frage, ob ein System Verhalten oder Leistung einzelner Besch?ftigter ¨¹berwachen, bewerten oder prognostizieren kann. Das gilt auch, wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein KI-System sei lediglich ein Hilfsmittel und treffe keine eigenen Entscheidungen. Arbeitsrechtlich entscheidend ist nicht der offizielle Zweck des Systems, sondern seine objektive Eignung zur ?berwachung oder Bewertung. Auch ein angebliches Hilfsmittel kann deshalb mitbestimmungspflichtig sein.

Wie k?nnen diskriminierende Agorithmen identifiziert werden?

Diskriminierung in KI-Systemen entsteht selten absichtlich. Sie steckt oft bereits in den Trainingsdaten oder Bewertungsmodellen. Um zu erkennen, ob ein Algorithmus diskriminierend ist, kann ein Betriebsrat:

• Trainingsdaten hinterfragen: Mit welchen Daten wurde das System trainiert?
• Bewerbungsstatistiken analysieren: Werden Personen einer bestimmten Nationalit?t, eines bestimmten Geschlechts oder Alters ?fter abgelehnt??
• Transparenz der Auswahlkriterien verlangen: Welche Merkmale werden in welcher Gewichtung f¨¹r Einstellungskriterien verwendet?

Eine Betriebsvereinbarung hilft dabei festzulegen, wann und in welchem Umfang der Algorithmus auf Diskriminierungsmuster gepr¨¹ft wird.

Die Betriebsvereinbarung als Steuerungsinstrument.

Warum eine Betriebsvereinbarung der richtige Weg ist.

Eine Betriebsvereinbarung ist das zentrale Instrument, um den Einsatz von KI im Personalwesen rechtssicher zu gestalten. Sie schafft verbindliche Regeln f¨¹r Arbeitgeber, Besch?ftigte und Betriebsrat. Gerade bei komplexen KI-Systemen sorgt sie f¨¹r mehr Transparenz und Vertrauen. Unternehmen k?nnen darin festlegen, welche Daten verarbeitet werden d¨¹rfen, wie menschliche Kontrolle sichergestellt wird oder welche Mechanismen Diskriminierung verhindern sollen.

F¨¹hrt ein Arbeitgeber KI-Systeme ohne Zustimmung des Betriebsrats ein, drohen erhebliche rechtliche Konsequenzen. Der Betriebsrat kann Unterlassungsanspr¨¹che geltend machen, eine einstweilige Verf¨¹gung beantragen oder die Einigungsstelle anrufen. Hinzu kommen Reputationsrisiken und Vertrauensverluste innerhalb der Belegschaft.

Was muss in einer Betriebsvereinbarung ¨¹ber KI im HR geregelt werden?

Eine Betriebsvereinbarung zu KI-Systemen im Personalwesen sollte klare Regeln f¨¹r Transparenz, Kontrolle und Datenschutz schaffen.

Die folgende Checkliste zeigt die wichtigsten Inhalte in K¨¹rze:

• Anwendungsbereich festlegen
• Der Arbeitgeber sollte das betroffene KI-System, die Version und die Einsatzbereiche eindeutig definieren.?
• Zweckbindung regeln?
• Der Arbeitgeber sollte personenbezogene Daten nur f¨¹r die vereinbarten Zwecke verwenden.?
• Transparenz sicherstellen?
• Der Arbeitgeber sollte offenlegen, welche Daten das System verarbeitet und wie Bewertungen entstehen.?
• Algorithmische Nachvollziehbarkeit gew?hrleisten?
• Das System muss Entscheidungswege und Gewichtungen technisch nachvollziehbar dokumentieren.?
• Audit-Trails sicherstellen?
• Das System muss l¨¹ckenlose Protokolle aller relevanten Entscheidungsschritte erzeugen und speichern.?
• Menschliche Kontrolle gew?hrleisten?
• Der Arbeitgeber sollte Personalentscheidungen nicht ausschlie?lich automatisiert treffen (Art. 22 DSGVO).?
• Diskriminierung pr¨¹fen?
• Der Arbeitgeber sollte das System regelm??ig auf Bias und Benachteiligungen ¨¹berpr¨¹fen.
• Bias-Audit-Protokolle voraussetzen?
• Das System muss Bias-Audits reproduzierbar durchf¨¹hren und die dokumentierten Ergebnisse ausgeben.?
• Zugriffs- und Rollenkontrollen festlegen?
• Der Zugriff auf Daten und Auswertungen ist technisch nach Rollen zu beschr?nken und systemseitig umzusetzen.?
• Einsichtsrechte sichern?
• Der Betriebsrat sollte Zugang zu relevanten Dokumentationen und Auswertungen erhalten.
• Schulungen erm?glichen?
• Der Arbeitgeber sollte Schulungen zum eingesetzten KI-System anbieten.?
• Regelm??ige Anpassungen vorsehen
• Arbeitgeber und Betriebsrat sollten die Betriebsvereinbarung regelm??ig ¨¹berpr¨¹fen und anpassen.?
• Verst??e regeln

Die Betriebsvereinbarung sollte Konsequenzen bei Verst??en festlegen. Eine zukunftsf?hige und wirksame Betriebsvereinbarung zu KI im HR ist ein dynamisches Framework, das Spielr?ume definiert, Sicherheit gibt und zugleich mit der sich fortlaufend weiterentwickelnden Technologie Schritt h?lt.

Kernbestandteile einer solchen rechtssicheren Vereinbarung sind eine klare Zweckbindung der Daten, die garantierte menschliche Letztentscheidung (Art. 22 DSGVO) und verbindliche Bias-Audit-Regelungen. HR-Verantwortliche, die auf Plattformen mit integrierten Audit-Protokollen setzen, verk¨¹rzen Verhandlungen mit dem Betriebsrat erheblich.

Orientierungshilfen und Muster-Betriebsvereinbarungen.

Es gibt bereits zahlreiche Orientierungshilfen und Muster-Betriebsvereinbarungen f¨¹r Betriebsr?te und HR-Abteilungen. Hervorzuheben sind die speziell f¨¹r Betriebsr?te entwickelten Arbeitshilfen und Betriebsvereinbarungen ?Digitales und KI¡° der Hans-B?ckler-Stiftung, die Leitlinien f¨¹r faire KI im Betrieb des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) sowie die Studie ?K¨¹nstliche Intelligenz und Mitbestimmung¡° des Bundesministeriums f¨¹r Arbeit und Soziales (BAMS).

Beachten Sie nur, dass Mustervereinbarungen zwar als Ausgangspunkt dienen, allerdings keine individuelle Pr¨¹fung ersetzen. Jedes KI-System funktioniert anders und muss deshalb gesondert bewertet werden, gegebenenfalls mit Hilfe eines Rechtsexperten, einer Gewerkschaft oder einer IT-Fachkraft.

Das Einigungsstellenverfahren: Wenn keine Einigung erzielt wird.

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich ¨¹ber Einf¨¹hrung und Ausgestaltung der KI nicht einigen k?nnen, kann der Betriebsrat nach ¡ì 76 BetrVG die Einigungsstelle anrufen. Diese besteht aus einem neutralen Vorsitzenden (z. B. einem Richter oder einem erfahrenen Arbeitsrechtler) und einer gleichen Anzahl von Vertretern beider Seiten.

Bei erzwingbaren Mitbestimmungstatbest?nden ¨C insbesondere nach ¡ì 87 BetrVG ¨C kann die Einigungsstelle bindende Entscheidungen treffen. Das Verfahren ist allerdings zeitaufwendig und kostenintensiv, weswegen es nur als letzter Hebel eingesetzt werden sollte. F¨¹r Unternehmen wie Betriebsrat lohnt sich eine fr¨¹hzeitige und konstruktive Zusammenarbeit, um eine Einigung zu erzielen.

Wie Unternehmen Vertrauen und KI-Kompetenz im Betriebsrat aktiv f?rdern.

KI-Kompetenzen gemeinsam aufbauen.

Ein reibungsloser KI-Rollout beginnt lange vor den Verhandlungen. HR-Verantwortliche, die den Betriebsrat fr¨¹hzeitig durch gemeinsame Workshops und technische Schulungen einbeziehen ¨C ein Recht, das ¡ì 80 Abs. 3 BetrVG ausdr¨¹cklich abdeckt ¨C schaffen die Grundlage f¨¹r konstruktive Verhandlungen und signalisieren von Anfang an Kooperationsbereitschaft.

Wenn Arbeitnehmervertreter verstehen, wie KI-Systeme und Algorithmen arbeiten, welche Risiken sie bergen und welche Schutzmechanismen greifen, weicht Skepsis gegen¨¹ber datengetriebenen HR-Tools einem sachlichen Dialog ¨C und der Rollout kann deutlich schneller voranschreiten.

Externe Sachverst?ndige einbinden.

Auch mit solider Grundlagenschulung lassen sich komplexe KI-Systeme nicht immer ohne externe Expertise bewerten. ¡ì 80 Abs. 3 BetrVG erlaubt dem Betriebsrat ausdr¨¹cklich, Sachverst?ndige hinzuzuziehen. Als neutrale Instanz k?nnen sie pr¨¹fen, welche Daten verarbeitet werden, wie das System arbeitet und ob Diskriminierungs- oder Datenschutzrisiken bestehen. HR-Verantwortliche, die diesen Schritt proaktiv anbieten, f?rdern gezielt Vertrauen sowie das technische Urteilsverm?gen und Verst?ndnis im Betriebsrat ¨C und schaffen damit die Voraussetzung f¨¹r sachliche, konstruktive Verhandlungen.

Wie mini´«Ã½ Betriebsr?te und HR-Teams unterst¨¹tzt.

Transparenz und Nachvollziehbarkeit als Grundprinzip.

Mitbestimmung funktioniert am besten, wenn eingesetzte Technologien transparent, dokumentierbar und erkl?rbar sind. mini´«Ã½ wurde mit genau diesem Anspruch entwickelt. mini´«Ã½s L?sungen wie Skills Cloud oder People Analytics stellen Ihnen die Datengrundlagen von Skill-Matching, Talent-Analysen oder Workforce-Entscheidungen transparent und dokumentierbar zur Verf¨¹gung.

Zudem unterst¨¹tzt mini´«Ã½ Audit-Trails und rollenbasierte Zugriffskontrollen, um Entscheidungen, Datenzugriffe und ?nderungen nachvollziehbar zu protokollieren. Das erleichtert die Umsetzung der Anforderungen aus BetrVG, DSGVO und EU-KI-Verordnung, insbesondere bei Transparenz-, Kontroll- und Nachweispflichten.

Nicht zuletzt erm?glichen mini´«Ã½-Tools die Analyse von Einstellungs-, Bef?rderungs- und Verg¨¹tungsdaten nach demografischen Merkmalen. Das bildet die Grundlage f¨¹r Bias-Audits, die in jeder Betriebsvereinbarung vereinbart werden sollten.

Erfahren Sie mehr ¨¹ber mini´«Ã½ Human Capital Management.

mini´«Ã½ und die Anforderungen des BetrVG und der EU-KI-Verordnung.

Unternehmen, die mini´«Ã½ einsetzen, verf¨¹gen ¨¹ber eine Plattform, die Transparenz-, Dokumentations- und Kontrollanforderungen unterst¨¹tzt, wie sie sowohl aus dem BetrVG als auch aus der EU-KI-Verordnung f¨¹r Hochrisiko-KI-Systeme folgen. Das ersetzt die Mitbestimmung nicht. Es erleichtert jedoch die Zusammenarbeit zwischen HR, Datenschutz, IT und Betriebsrat.

Wer die rechtlichen Rahmenbedingungen kennt, fr¨¹hzeitig eingebunden wird und auf transparente Systeme setzt, kann KI-Anwendungen fairer, nachvollziehbarer und wirksamer gestalten ¨C im Interesse von Unternehmen und Besch?ftigten. Denn KI im HR ist kein Bedrohungsszenario f¨¹r den Betriebsrat. Sie ist vielmehr eine Einladung, Mitgestaltung auf ein neues Niveau zu heben.

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