Comprendre la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences et son impact sur les entreprises
Les entreprises sont souvent confront¨¦es ¨¤ des taux de turnover ¨¦lev¨¦s ou ¨¤ des p¨¦nuries de talents inattendues. Pr¨¦voir les futurs besoins en effectifs peut s'av¨¦rer difficile et avoir un impact n¨¦gatif sur l'entreprise. Les conditions ¨¦conomiques ¨¦voluent rapidement, parfois du jour au lendemain.
Lorsque les entreprises se concentrent sur la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences, il est plus facile pour elles d'aligner leurs strat¨¦gies de gestion des talents sur leurs objectifs m¨¦tier. La gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences ¨¦limine les incertitudes et garantit que les entreprises disposent des talents ad¨¦quats au moment voulu.
Nous examinons ici diff¨¦rents types de strat¨¦gies de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences, leurs avantages et quelques approches pratiques de mise en ?uvre.
Qu'implique la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences aujourd'hui??
Souvent d¨¦sign¨¦e sous le terme g¨¦n¨¦rique de ??planification RH?? ou de ??planification des effectifs??, la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences (GPEC) correspond au processus d'analyse, de pr¨¦vision et de planification de l'offre et de la demande en talents d'une entreprise.
Cela ne signifie pas n¨¦cessairement avoir toujours des collaborateurs en r¨¦serve, pr¨ºts ¨¤ intervenir en cas de besoin, mais plut?t avoir en permanence les effectifs n¨¦cessaires pour g¨¦rer toutes les op¨¦rations quotidiennes, quels que soient les besoins impr¨¦vus.
La gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences ¨¤ long terme est un processus strat¨¦gique qui contribue ¨¤ la croissance de l'entreprise ou ¨¤ l'atteinte d'autres objectifs. La gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences ¨¤ court terme est plus op¨¦rationnelle et garantit la satisfaction des besoins op¨¦rationnels. En associant des strat¨¦gies de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences ¨¤ court et long terme, les entreprises peuvent r¨¦pondre de mani¨¨re proactive ¨¤ tous les besoins actuels et futurs en mati¨¨re d'affectation de personnel.
Toutefois, pour que la planification strat¨¦gique des effectifs soit un succ¨¨s, quelques ¨¦l¨¦ments essentiels doivent ¨ºtre pris en compte. Cela s'applique ¨¦galement aux objectifs op¨¦rationnels ¨¤ court terme de l'entreprise. Une strat¨¦gie compl¨¨te de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences utilise une ¨¦valuation des besoins et une analyse des ¨¦carts pour cr¨¦er un plan d'action. Ces m¨ºmes donn¨¦es jouent un r?le d¨¦terminant dans la mise en ?uvre de la strat¨¦gie et le suivi de sa r¨¦ussite.
Les strat¨¦gies de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences chez Telstra ont eu un impact sur ses r¨¦sultats?: ??Nous avons r¨¦duit les co?ts de 2,7?milliards de dollars et atteint des niveaux d'engagement collaborateur tr¨¨s ¨¦lev¨¦s, avec plus de 17?000?personnes au sein de l'entreprise utilisant d¨¦sormais une approche agile et plus de 90?% au niveau?3 de maturit¨¦ agile, le tout avec l'aide de mini´«Ã½.??
La diff¨¦rence entre planification strat¨¦gique des effectifs et planification op¨¦rationnelle des effectifs
La planification strat¨¦gique r¨¦pond aux objectifs ¨¤ long terme d'une entreprise, tandis que la planification op¨¦rationnelle se concentre sur ses besoins imm¨¦diats. Les retailers peuvent avoir besoin d'augmenter leur force de vente pendant la haute saison et de la r¨¦duire pendant les p¨¦riodes plus calmes.
Gr?ce ¨¤ la planification strat¨¦gique des effectifs, les entreprises sont pr¨ºtes ¨¤ r¨¦pondre ¨¤ la demande saisonni¨¨re et ¨¤ r¨¦duire les effectifs lorsque les ventes ralentissent. Les ¨¦conomies sur les co?ts d'exploitation peuvent ¨ºtre consid¨¦rables, et l'entreprise est toujours pr¨ºte ¨¤ r¨¦pondre aux demandes inattendues.
Mais quels sont les horizons temporels des diff¨¦rentes strat¨¦gies de planification?? Apr¨¨s tout, les entreprises ne veulent pas se retrouver en sous-effectif et ne veulent pas non plus payer plus de collaborateurs que n¨¦cessaire.
La planification op¨¦rationnelle peut prendre jusqu'¨¤ 18?mois. N'oubliez pas que cette strat¨¦gie ¨¤ court terme vous garantit de ne pas avoir de d¨¦ficit de personnel. Un bon exemple est celui d'un magasin de retail se pr¨¦parant pour la saison des f¨ºtes ou un ¨¦v¨¦nement sp¨¦cial.
Le m¨ºme principe s'applique aux strat¨¦gies de gestion pr¨¦visionnelle ¨¤ long terme. L'objectif est d'¨ºtre pr¨ºt ¨¤ faire face ¨¤ toute augmentation de l'activit¨¦. ?tant donn¨¦ que l'entreprise travaille ¨¤ un objectif ¨¤ long terme, ne soyez pas surpris s'il faut de deux ¨¤ plus de cinq ans pour mettre au point la strat¨¦gie.
Par exemple, si un ¨¦tablissement de sant¨¦ pr¨¦voit d'ouvrir un centre chirurgical sp¨¦cialis¨¦ dans deux ans, une planification est n¨¦cessaire pour trouver, embaucher et former des techniciens m¨¦dicaux sp¨¦cialis¨¦s, des infirmiers et des m¨¦decins.
Ces deux approches peuvent aider ¨¤ cr¨¦er une strat¨¦gie RH compl¨¨te en r¨¦pondant aux objectifs ¨¤ court et ¨¤ long terme en mati¨¨re d'effectifs. Une approche strat¨¦gique permet de s'assurer qu'une entreprise est pr¨ºte lorsque la demande augmente. La combiner avec une strat¨¦gie op¨¦rationnelle garantit qu'elle r¨¦pond aux besoins quotidiens de l'entreprise sans rien laisser au hasard.
Comment les m¨¦thodes de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences int¨¨grent des techniques quantitatives et qualitatives
Une gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences efficace utilise une combinaison de m¨¦thodes quantitatives et qualitatives. Les techniques quantitatives incluent l'analyse des effectifs, la mod¨¦lisation pr¨¦dictive et la planification de sc¨¦narios.
Les m¨¦thodes qualitatives permettent d'¨¦viter les d¨¦ficits de talents et inclut g¨¦n¨¦ralement la r¨¦alisation de revues de talents r¨¦guli¨¨res, la sollicitation de l'avis d'experts et la planification de la succession. M¨ºme les collaborateurs de longue date finissent par partir pour une raison ou une autre, et votre strat¨¦gie de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences doit couvrir cette ¨¦ventualit¨¦.
La gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences implique de pr¨¦voir les futurs besoins en talents d'une entreprise afin de garantir l'efficacit¨¦ op¨¦rationnelle. La direction s'appuiera sur le contexte pour s¨¦lectionner les m¨¦thodologies appropri¨¦es. Les absences temporaires, telles que les cong¨¦s des collaborateurs, n¨¦cessitent g¨¦n¨¦ralement des solutions tactiques ¨¤ court terme plut?t qu'une planification strat¨¦gique compl¨¨te.
? l'inverse, la gestion des changements d'affectation pr¨¦vus dus aux d¨¦parts ¨¤ la retraite n¨¦cessite une approche plus approfondie et ¨¤ long terme du recrutement et du d¨¦veloppement des talents.
Un vecteur d'agilit¨¦
Les b¨¦n¨¦fices de la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences peuvent ¨ºtre impressionnants. Lorsque les bonnes personnes sont au bon endroit, les entreprises peuvent voir leur productivit¨¦ grimper en fl¨¨che. Elles peuvent constater une baisse des co?ts li¨¦s ¨¤ l'embauche et aux heures suppl¨¦mentaires. Les charges li¨¦es aux prestataires externes diminuent ¨¦galement, le besoin d'aide temporaire co?teuse ayant ¨¦t¨¦ ¨¦limin¨¦.
La conformit¨¦ aux normes du secteur est cruciale, quelle que soit votre activit¨¦. La gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences permet d'¨¦liminer ce probl¨¨me potentiel en att¨¦nuant les risques li¨¦s aux collaborateurs. Votre personnel est form¨¦ aux bonnes pratiques de votre entreprise. Vous contribuez ¨¦galement ¨¤ supprimer les ¨¦carts de comp¨¦tences critiques au sein de votre ¨¦quipe. La rationalisation du recrutement, du d¨¦veloppement et de la fid¨¦lisation des collaborateurs permet d'am¨¦liorer la gestion globale des talents.
En mettant en ?uvre des processus automatis¨¦s et self-service sophistiqu¨¦s, la Macquarie University a pu ¨¦liminer 23?formulaires diff¨¦rents et consolider 3?solutions de feuilles de temps diff¨¦rentes.
Parce qu'elles peuvent r¨¦agir plus rapidement ¨¤ l'¨¦volution du march¨¦ gr?ce ¨¤ la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences, les entreprises disposent d'un avantage concurrentiel simplement en optimisant leurs talents.
Un moyen d'anticiper la croissance
Un cadre de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences n'a pas besoin d'¨ºtre compliqu¨¦. Toutefois, il est conseill¨¦ d'adopter une approche structur¨¦e. L'utilisation d'un mod¨¨le Excel de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences peut faciliter la cr¨¦ation d'une approche b¨¦n¨¦fique pour votre entreprise.
Voici les ¨¦tapes ¨¤ inclure dans votre mod¨¨le de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences?:
- Alignement sur la strat¨¦gie de l'entreprise et analyse de la demande
- ?valuation des capacit¨¦s actuelles des effectifs (analyse de l'offre)
- Analyse des ¨¦carts et mod¨¦lisation des futurs effectifs
- ?laboration d'un plan d'action pour combler les ¨¦carts
- Mise en ?uvre et conduite du changement
- Mesure, ¨¦valuation et ajustement
Pour cr¨¦er un efficace pour diff¨¦rents types d'entreprises, commencez par aligner les ¨¦tapes cl¨¦s de la planification.
Les objectifs strat¨¦giques sp¨¦cifiques de l'entreprise, son rythme op¨¦rationnel et la dynamique du secteur garantissent que la complexit¨¦ et l'horizon temporel du cadre correspondent ¨¤ la taille et ¨¤ la maturit¨¦ de l'entreprise.
Ensuite, mettez en ?uvre des indicateurs de mesure et des processus d'¨¦valuation personnalis¨¦s qui refl¨¨tent les KPI uniques de chaque type d'organisation, qu'il s'agisse d'une start-up qui se d¨¦veloppe rapidement, d'une grande entreprise ¨¦tablie, d'une agence du secteur public ou d'un organisme ¨¤ but non lucratif.
Mise en ?uvre pratique de la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences
La mise en ?uvre d'une strat¨¦gie de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences commence par . Cela inclut g¨¦n¨¦ralement les dirigeants, les responsables des op¨¦rations, et les ¨¦quipes Finance et RH.
Apr¨¨s avoir collect¨¦ les donn¨¦es n¨¦cessaires ¨¤ une strat¨¦gie efficace, les RH commencent ¨¤ d¨¦velopper un mod¨¨le bas¨¦ sur les comp¨¦tences existantes et manquantes. Vous saurez ce que vous avez et ce qui manque ¨¤ votre entreprise.
Surmonter les d¨¦fis quotidiens peut sembler intimidant. Vous pouvez rencontrer des probl¨¨mes pour pr¨¦voir avec pr¨¦cision les besoins de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences. Combler les ¨¦carts de comp¨¦tences peut ¨ºtre un autre d¨¦fi, surtout si la collecte de donn¨¦es est manuelle et non automatis¨¦e. Toutefois, la plupart des d¨¦fis peuvent ¨ºtre relev¨¦s lors de la planification initiale en encourageant une communication ouverte entre les acteurs impliqu¨¦s.
Parmi les bonnes pratiques pour une gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences durable, citons la priorit¨¦ donn¨¦e au bien-¨ºtre des collaborateurs, le d¨¦veloppement des comp¨¦tences pour s'adapter ¨¤ l'¨¦volution des environnements de travail, et l'assurance que votre gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences est align¨¦e sur les objectifs ¨¤ long terme de votre entreprise.
Tirer parti des outils et de la technologie de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences
Les entreprises n'ont pas besoin de cr¨¦er elles-m¨ºmes un mod¨¨le de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences. Elles peuvent tirer parti des options logicielles de planification RH telles qu'Excel. Pour les petites entreprises, les mod¨¨les de gestion pr¨¦visionnelle Excel sont faciles et pratiques ¨¤ utiliser. R¨¦pertoriez simplement les ¨¦tapes essentielles de planification et de mise en ?uvre dans la feuille de calcul. Excel est ¨¦galement excellent pour g¨¦rer les donn¨¦es.
Mais les entreprises n'auront s?rement pas envie d'utiliser une feuille de calcul standard. Elles peuvent trouver des mod¨¨les gratuits via le fournisseur de services d'Excel (Microsoft) ou se tourner vers un fournisseur tiers.
Un tableau de bord de gestion pr¨¦visionnelle est une autre option. Il offre une grande flexibilit¨¦ pour visualiser et suivre votre strat¨¦gie de planification RH. Les grandes entreprises peuvent vouloir utiliser une solution plus robuste, comme des plateformes avanc¨¦es d'analyse des effectifs. Les fonctionnalit¨¦s avanc¨¦es facilitent le suivi de grands volumes de donn¨¦es issues de plusieurs services ou sites g¨¦ographiques.
Des fonctionnalit¨¦s de gestion pr¨¦visionnelle et une int¨¦gration fluide sont essentielles, et mini´«Ã½ Workforce Planning offre cela et bien plus encore. Avec un mod¨¨le de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences mini´«Ã½, tous les acteurs impliqu¨¦s sont connect¨¦s et investis pour s'assurer que toutes les t?ches op¨¦rationnelles sont couvertes, m¨ºme lorsque la demande augmente.
Choisir la bonne technologie en fonction des besoins de l'entreprise est le meilleur moyen de cr¨¦er et de mettre en ?uvre une solution efficace de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences.
KPI et m¨¦triques pour mesurer le succ¨¨s de la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences
Les entreprises doivent pr¨ºter attention aux KPI de gestion des temps et des activit¨¦s pour suivre l'efficacit¨¦ de leur strat¨¦gie de planification RH. Certaines des m¨¦triques ¨¤ surveiller incluent la fid¨¦lisation des talents, qui donne une bonne id¨¦e de la dur¨¦e pendant laquelle les collaborateurs ont l'intention de rester et si votre strat¨¦gie de planification RH doit aborder le bien-¨ºtre global de votre personnel.
Vos m¨¦triques li¨¦es aux co?ts sont tout aussi importantes. Ces indicateurs vous permettent de savoir combien de temps il faut, en moyenne, pour pourvoir un poste vacant, vos co?ts de turnover du personnel et ce que vous co?te chaque nouvelle embauche. Sans ces KPI, il est difficile de cr¨¦er une strat¨¦gie de planification RH efficace ou m¨ºme de d¨¦terminer si les objectifs op¨¦rationnels, tels que les co?ts de personnel, sont atteints.
L'impact de la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences sur l'activit¨¦ est un ¨¦l¨¦ment que les entreprises devraient suivre. De la productivit¨¦ aux revenus g¨¦n¨¦r¨¦s par collaborateur, ces KPI permettent de savoir si la strat¨¦gie profite ¨¤ l'entreprise ou entra?ne des co?ts d'exploitation plus ¨¦lev¨¦s.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devraient pr¨¦voir d'inclure un tableau de bord de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences, qui affiche toutes les m¨¦triques en la mati¨¨re pour am¨¦liorer la vision strat¨¦gique.
Une planification strat¨¦gique des effectifs tourn¨¦e vers l'avenir
Il se d¨¦gage des tendances ¨¦mergentes de gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences une approche dynamique visant ¨¤ garantir que la strat¨¦gie est pr¨ºte ¨¤ aider les entreprises ¨¤ affronter l'avenir. L'IA et les analyses pr¨¦dictives font partie de la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences. La planification bas¨¦e sur les comp¨¦tences prend le pas sur les approches traditionnelles bas¨¦es sur les r?les.
Au lieu de se concentrer uniquement sur ce qui est g¨¦n¨¦ralement inclus dans le r?le d'un collaborateur, l'avenir de la gestion pr¨¦visionnelle des emplois et des comp¨¦tences va au-del¨¤ du simple intitul¨¦ de poste. Les travailleurs temporaires ne sont pas non plus exclus de la planification strat¨¦gique des effectifs. L'avenir appelle ¨¤ des consid¨¦rations plus flexibles en mati¨¨re d'effectifs.
?tes-vous pr¨ºt ¨¤ optimiser vos effectifs et ¨¤ combler les ¨¦ventuels d¨¦ficits de talents?? .
Projetez vos RH vers l'avenir