Qu'est-ce que la d¨¦mission silencieuse et en quoi est-elle li¨¦e ¨¤ l'engagement??
La d¨¦mission silencieuse (ou ??quiet quitting?? en anglais) est un nouveau terme qui d¨¦signe pourtant un ph¨¦nom¨¨ne ancien?: le d¨¦sengagement des collaborateurs. D¨¦couvrez ce que cette d¨¦mission silencieuse implique pour votre entreprise et pourquoi la solution r¨¦side dans une focalisation sur l'engagement collaborateur.
Ce ph¨¦nom¨¨ne a ¨¦t¨¦ r¨¦v¨¦l¨¦ au monde par une vid¨¦o TikTok devenue virale. Il a ensuite ¨¦t¨¦ trait¨¦ par de nombreux grands organes d'information, dont Fortune et la BBC. Mais la d¨¦mission silencieuse n'est pas aussi simple que sa formulation le laisse entendre. Il ne s'agit pas d'une d¨¦mission soudaine et sournoise, comme le terme semble l'indiquer. La d¨¦mission silencieuse fait plut?t r¨¦f¨¦rence ¨¤ l'effort conscient et planifi¨¦ d'un salari¨¦ pour r¨¦duire sa production au travail. Pas de travail au bureau tard le soir, pas d'e-mails pendant le week-end, pas de t?ches sortant de la description de son r?le. Lorsque quelqu'un adopte cette posture, il abandonne l'id¨¦e d'en faire plus que le strict n¨¦cessaire.
? premi¨¨re vue, la d¨¦mission silencieuse semble ¨ºtre une avanc¨¦e pour la lutte contre les cultures toxiques au travail. Le fait de s'en tenir au r?le pr¨¦vu dans la description de l'emploi ne devrait pas faire pol¨¦mique. Mais il existe une diff¨¦rence notable entre les collaborateurs qui ne se sentent pas contraints par leur employeur de faire des heures suppl¨¦mentaires non r¨¦mun¨¦r¨¦es et ceux qui font le strict minimum. C'est en cela que la compr¨¦hension de l'engagement collaborateur est essentielle.
Engagement collaborateur et d¨¦mission silencieuse
D'apr¨¨s le rapport de Gallup de?2024, , 79?% des effectifs mondiaux sont d¨¦sengag¨¦s. Il n'est donc pas surprenant que les collaborateurs militent pour des fronti¨¨res plus nettes entre vie professionnelle et vie priv¨¦e. Mais quel est exactement le comportement d'un collaborateur engag¨¦??
Lorsqu'un collaborateur est engag¨¦, il manifeste un v¨¦ritable int¨¦r¨ºt pour son travail. Il ne fait pas son travail dans le simple but de cocher une case ¨¤ la fin d'une p¨¦riode donn¨¦e. Il est fier des projets auxquels il prend part, car il est anim¨¦ par la mission globale de l'entreprise et le r?le qu'il a ¨¤ jouer dans l'atteinte des objectifs ¨¤ court et long terme. Il se sent estim¨¦ et respect¨¦ par ses responsables et envisage son avenir au sein de l'entreprise, ¨¤ son poste actuel ou ¨¤ un autre. Il se donne ¨¤ fond dans son travail et se sent soutenu par son employeur ¨¤ chaque ¨¦tape de son parcours de collaborateur.
R¨¦duire la d¨¦mission silencieuse ¨¤ une simple mode m¨¦diatique risque non seulement d'accentuer le d¨¦sengagement, mais aussi d'occulter les v¨¦ritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs.
? l'inverse, les collaborateurs d¨¦sengag¨¦s font le strict minimum pour ne pas se faire remarquer. Cela vous rappelle quelque chose?? S'ils n'ont pas encore commenc¨¦ ¨¤ rechercher un emploi ailleurs, ils envisagent probablement leurs diff¨¦rentes options. Les raisons d'un tel d¨¦sengagement peuvent ¨ºtre vari¨¦es?: manque de soutien des responsables, , probl¨¨mes personnels de sant¨¦ mentale, etc. Mais en mesurant les niveaux d'engagement et en constatant leur baisse, les entreprises peuvent pallier les effets de la d¨¦mission silencieuse, tant sur le plan personnel que professionnel.?
Lorsque nous mesurons l'engagement chez mini´«Ã½, nous posons quatre questions de r¨¦sultat aux collaborateurs et ils doivent attribuer une note de z¨¦ro ¨¤ dix ¨¤ certaines d¨¦clarations sur la mobilisation, la loyaut¨¦, la satisfaction et la confiance. Ces comportements observables correspondent ¨¤ ce que nous attendons d'un collaborateur qui aime son travail et qui s'¨¦panouit dans son r?le. Et ce sont ces m¨ºmes comportements qui disparaissent en premier lorsqu'un collaborateur commence ¨¤ pratiquer la d¨¦mission silencieuse. C'est pourquoi constituent une premi¨¨re ligne de d¨¦fense solide contre le d¨¦sengagement.
Un ph¨¦nom¨¨ne mondial
Les probl¨¨mes li¨¦s au d¨¦sengagement, au burnout et ¨¤ l'insatisfaction au travail sont aussi anciens que r¨¦pandus. R¨¦duire la d¨¦mission silencieuse ¨¤ une tendance risque non seulement d'accentuer le d¨¦sengagement, mais aussi d'occulter les v¨¦ritables raisons de la mise en retrait des collaborateurs vis-¨¤-vis de leur r?le et de leurs responsabilit¨¦s. Voici trois exemples de ph¨¦nom¨¨nes et termes similaires, qui sont tous li¨¦s aux attentes des salari¨¦s quant ¨¤ la qualit¨¦ de leur .
??Involution?? et ??tangping??
En?2020, les deux tendances chinoises associ¨¦es d'??involution?? et de ??tangping?? (litt¨¦ralement ??s'allonger ¨¤ plat??) ont ¨¦volu¨¦ parall¨¨lement ¨¤ la d¨¦mission silencieuse, avec une pr¨¦sence tout aussi large dans l'actualit¨¦. L'involution est consid¨¦r¨¦e comme le contraire de l'¨¦volution?: une stagnation souhait¨¦e, recherch¨¦e, diam¨¦tralement oppos¨¦e ¨¤ la culture du travail ??996?? (de 9?h ¨¤ 21?h, 6?jours par semaine). De m¨ºme, le tangping est une formulation explicite de rejet de cette m¨ºme culture de l'agitation. Pour les jeunes g¨¦n¨¦rations, cens¨¦es travailler ¨¤ un rythme effr¨¦n¨¦, ralentir semble largement pr¨¦f¨¦rable.
Gr¨¨ve du z¨¨le
Historiquement, la gr¨¨ve du z¨¨le a ¨¦t¨¦ une forme efficace d'action syndicale. La gr¨¨ve du z¨¨le est moins s¨¦v¨¨re que la gr¨¨ve. Elle implique la d¨¦cision collective des collaborateurs de ne faire que le strict minimum, requis dans leur contrat. Cela signifie non seulement travailler uniquement pendant les heures de travail, mais aussi suivre ¨¤ la lettre la description du poste. Ce type d'action syndicale a ¨¦t¨¦ con?u pour r¨¦duire la productivit¨¦ et souligner des conditions de travail injustes.
??Coasting??
Comme l'involution, il s'agit d'un autre exemple r¨¦cent de d¨¦sengagement des collaborateurs, qui ne s'¨¦panouissent pas dans leur travail. En?2018, a ¨¦tabli que 36?% d'entre eux avaient tendance ¨¤ travailler de mani¨¨re plus rel?ch¨¦e. Si cela peut sembler ¨¦tymologiquement moins grave que la d¨¦mission silencieuse, l'enqu¨ºte fait r¨¦f¨¦rence au coasting en utilisant la m¨ºme d¨¦finition que celle du quiet quitting?: ??appliquer un effort tout juste suffisant pour y arriver et rentrer chez soi ¨¤ la fin de la journ¨¦e??. L'enqu¨ºte a rapidement soulign¨¦ que les r¨¦pondants avaient d¨¦clar¨¦ qu'ils ne manquaient pas d'ambition, mais d'objectif.
Comment relever le d¨¦fi de la d¨¦mission silencieuse
Dans une publi¨¦e dans un journal britannique, la journaliste Thea de Gallier a parl¨¦ de son exp¨¦rience de la d¨¦mission silencieuse en tant que personne atteinte du syndrome de fatigue chronique. Elle a pr¨¦cis¨¦ en quoi la d¨¦mission silencieuse ¨¦tait diff¨¦rente du burnout?: il s'agit d'¨¦tablir des limites personnelles au travail. Lorsque des termes tels que quiet quitting deviennent viraux, le buzz qui les accompagne ¨¦limine la possibilit¨¦ d'avoir des conversations nuanc¨¦es. Pour r¨¦soudre le probl¨¨me de la d¨¦mission silencieuse, il ne suffit pas de pousser les collaborateurs ¨¤ ¨ºtre plus productifs. Il faut ¨ºtre ¨¤ l'¨¦coute de leurs difficult¨¦s et y r¨¦pondre.
Si les collaborateurs n'ont pas d'espace pour s'exprimer, ils ne le feront pas. C'est pourquoi il est extr¨ºmement important d'utiliser des outils facilement accessibles ¨¤ vos collaborateurs, que ce soit sur leur smartphone lorsqu'ils travaillent hors site ou via des int¨¦grations applicatives dans le flux naturel de leur travail. La cr¨¦ation d'une exp¨¦rience collaborateur personnalis¨¦e et unifi¨¦e, sans toutefois ¨ºtre trop simplifi¨¦e, garantit que vos salari¨¦s ont la possibilit¨¦ de donner du feedback ¨¤ chaque ¨¦tape de leur parcours de collaborateur. C'est le meilleur moyen de convaincre les collaborateurs d¨¦missionnaires de rester.
Pour les jeunes g¨¦n¨¦rations, cens¨¦es travailler ¨¤ un rythme effr¨¦n¨¦, ralentir semble largement pr¨¦f¨¦rable.
La devrait ¨ºtre une priorit¨¦ pour les employeurs, surtout lorsque le co?t de remplacement d'un salari¨¦ est de 1,5 ¨¤ 2?fois le salaire annuel d'un collaborateur, selon . Fin?2021, notre rapport a r¨¦v¨¦l¨¦ que 27?% des salari¨¦s avaient des scores d'engagement indiquant un risque de d¨¦mission. Notre rapport qui a suivi, , a r¨¦v¨¦l¨¦ une augmentation ou une stagnation du risque de burnout pour les collaborateurs dans sept des dix secteurs analys¨¦s entre?2021 et?2022. Ces d¨¦fis persistent encore aujourd'hui dans toutes les entreprises. Voici trois fa?ons de les surmonter.
1. Concentrez-vous sur les performances au travail et non sur le temps de travail
La d¨¦mission silencieuse repose sur le principe que les collaborateurs font leurs heures, puis rentrent chez eux. Ils luttent ainsi contre la stigmatisation toxique qui entoure les heures suppl¨¦mentaires au travail. Mais ce souci du temps de travail cr¨¦e un mauvais pr¨¦c¨¦dent. Si un collaborateur sent que sa valeur est uniquement li¨¦e au nombre d'heures pass¨¦es sur site ou connect¨¦, il arr¨ºte de se concentrer sur ce qui compte v¨¦ritablement?: la qualit¨¦ de son travail et la passion qu'il y met.
Actions sugg¨¦r¨¦es?:?
- D¨¦finissez des objectifs clairs pour vos collaborateurs, en veillant ¨¤ ce que ces indicateurs cl¨¦s de performance (KPI) s'alignent sur votre strat¨¦gie d'entreprise et votre mission. Lorsque votre objectif doit ¨ºtre atteint dans un certain d¨¦lai, assurez-vous d'en expliquer clairement la raison. Si un collaborateur ne comprend pas le r?le de son travail et de ses performances dans le succ¨¨s de l'entreprise, il risque de manquer d'engagement.
- Faites en sorte que vos collaborateurs soient conscients de leurs opportunit¨¦s de croissance, mais ne les obligez pas ¨¤ suivre une voie toute trac¨¦e. En donnant aux collaborateurs le contr?le de leur d¨¦veloppement professionnel, vous d¨¦montrez non seulement que vous avez confiance en leur discernement, mais vous soulignez ¨¦galement l'importance de leurs performances pass¨¦es et futures pour l'entreprise.
2. Donnez aux collaborateurs silencieux l'occasion de s'exprimer
Si vos collaborateurs ¨¦voquent leurs frustrations professionnelles sur les r¨¦seaux sociaux, cela signifie qu'il y a une d¨¦faillance dans votre cha?ne de communication interne. Un collaborateur est silencieux non pas parce qu'il n'a rien ¨¤ dire, mais parce qu'il n'a pas eu l'opportunit¨¦ de partager son avis de mani¨¨re productive. M¨ºme si vous pr?nez l'honn¨ºtet¨¦, les collaborateurs doivent avoir la certitude que leurs opinions seront re?ues de mani¨¨re productive et s¨¦curis¨¦e.?
Actions sugg¨¦r¨¦es?:
- Offrez un espace confidentiel, tel qu'une enqu¨ºte sur l'engagement, dans lequel les salari¨¦s peuvent exprimer en toute confiance leurs opinions sur tous les aspects de leur exp¨¦rience collaborateur. Sans la s¨¦curit¨¦ psychologique requise pour fournir du feedback honn¨ºte, il est probable que vos collaborateurs se d¨¦sengagent et trouvent d'autres moyens de partager leurs pr¨¦occupations.
- Souvent, la d¨¦mission silencieuse prend racine dans l'id¨¦e que le fait de parler ne sert ¨¤ rien ou a des r¨¦percussions n¨¦gatives. Si vous souhaitez que vos collaborateurs soient engag¨¦s ¨¤ chaque ¨¦tape de leur cycle de vie professionnel, il faut leur prouver que leur feedback est toujours pris en compte. Parlez ouvertement des tendances que vous observez dans les r¨¦sultats des enqu¨ºtes, que ce soit lors de r¨¦unions avec toute l'¨¦quipe, par e-mail ou via des plateformes telles que Slack. Et pr¨¦sentez les nouvelles strat¨¦gies ou politiques que vous mettez en place en cons¨¦quence. Fournissez ensuite un aper?u des r¨¦sultats de ces actions.
3. Donnez ¨¤ vos responsables les moyens d'agir
Les managers sont souvent promus en raison de leur expertise dans un r?le sp¨¦cifique. Mais cela ne prend pas en compte le plus important pour un responsable?: la gestion du personnel. Sans la formation et le soutien appropri¨¦s, vos responsables sont en difficult¨¦, et lorsque cela arrive, toute l'¨¦quipe en p?tit. Pour r¨¦soudre le probl¨¨me de la d¨¦mission silencieuse, l'une des ¨¦tapes les plus importantes consiste ¨¤ donner ¨¤ vos responsables les moyens d'agir.
Actions sugg¨¦r¨¦es?:
- Le fait de donner ¨¤ vos responsables un espace pour exprimer leurs pr¨¦occupations et leur feedback en tant que collaborateur est tout aussi important que d'¨¦couter leur point de vue en tant que manager. Assurez-vous que votre enqu¨ºte sur l'engagement permet aux managers de partager leur feedback sur leur manque potentiel de formation ou de comp¨¦tences, et assurez-vous que les responsables ont l'occasion de discuter en t¨ºte ¨¤ t¨ºte avec leurs sup¨¦rieurs directs.?
- Sans disposer des bons outils, il peut ¨ºtre difficile d'¨ºtre responsable, en particulier dans un monde o¨´ les collaborateurs ne rencontrent pas toujours leur nouveau manager en face ¨¤ face. Gr?ce ¨¤ une telle que mini´«Ã½ Peakon Employee Voice, les responsables obtiennent des informations cl¨¦s sur les domaines pour lesquels leur ¨¦quipe a besoin de soutien, et b¨¦n¨¦ficient d'actions recommand¨¦es, g¨¦n¨¦r¨¦es automatiquement sur la base des scores d'engagement de leur ¨¦quipe, pour ¨ºtre s?rs d'avancer dans la bonne direction. En analysant les tendances pour identifier le bon moment pour prendre des mesures dans le parcours collaborateur, non seulement vous r¨¦duisez le risque d'attrition, mais vous favorisez ¨¦galement un engagement plus fort ¨¤ tous les niveaux.
Projetez vos RH vers l'avenir