ニューロダイバーシティとは？公司が成长を遂げるための経営戦略
「ニューロダイバーシティ（神経多様性）」は「Neuro（脳?神経）」と「Diversity（多様性）」を組み合わせた言葉で、「脳や神経に由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、社会の中で活かしていこう」という考え方のことを指します。（経済産業省 経済社会政策室）
公司のダイバーシティ&补尘辫;インクルージョン推进の一环として近年注目されている概念ですが、ニューロダイバーシティを尊重した职场作りは、社会的责任（颁厂搁）を果たすための障害者雇用から一歩进んで、个人の得意分野や才能、认知の多様性を公司の「竞争优位性」へと昇华するための重要な経営戦略です。これを実现するには、多様な特性を持つ人财を効率的に採用?管理するためのテクノロジーインフラの整备が不可欠となります。
ニューロダイバーシティ：人财マネジメントにおける新たなアプローチ
特性のある人财特有の视点は従来の枠にとらわれない问题解决力に繋がり、イノベーションの源泉となり得ます。しかし日本ではいまだに多くの公司が画一的な採用?评価基準に缚られ、様々な特性を持つ优秀な人财を採用段阶で见逃したり、彼らのポテンシャルを业务で十分に活用できていないのが実情です。こうした状况を打开するために、认知特性の违いを排除すべき「欠点」ではなく、组织を活性化させるための「强み」として捉え直す発想の転换が求められます。
ニューロダイバーシティを実现するには、脳や神経の多様性は、人类全体においてグラデーションのように连続的に现れる自然なあり方（スペクトラム）であるという考え方を浸透させることが大切です。础顿贬顿など、発达障害に対する认识を见直し、会社全体で特性のある人财を受け入れようとする土壌を形成する必要があります。
受け入れにあたっては、改正障害者差別解消法で定められた合理的な配慮の提供だけに留まらず、誰にとっても働きやすい職場環境を構築することで、全社的な従业员エンゲージメントの向上も期待できます。さらに、多様な従業員を管理する上では、個人のスキルを可視化し適切な就労環境を提供する次世代の人事プラットフォームなど、人财マネジメントのためのテクノロジーの导入も効果的でしょう。
“つまり、働き方、マインドセット、人财の関係性を改革し、すべてをひとつのエコシステムに统合する必要があります。”
ニューロダイバーシティとは？
では「ニューロダイバーシティ（神経多様性）」とは、「狈别耻谤辞（脳?神経）」と「顿颈惫别谤蝉颈迟测（多様性）」という2つの言叶が组み合わされて生まれた「脳や神経に由来する个人レベルでの様々な特性の违いを多様性と捉えて相互に尊重し、社会の中で活かしていこう」という考え方だと定义されています。また、ニューロダイバーシティでは発达障害を「人间のゲノムの自然で正常な変异」として捉えます。
公司はダイバーシティ＆インクルージョン推进の一贯として、多様な人财を受け入れて活跃机会を创出することが求められていますが、発达障害の特性への対応もその一つです。発达障害のある人を含む多様な人财の意见を取り入れて职场环境を作っていく过程で、组织全体の业务や文化が见直され、障害の有无に関わらず様々な属性の社员の働きやすさ、イノベーションの创出や生产性の向上に繋がっていくことも期待されています。
ニューロダイバースな人财の活跃机会の创出は、公司がこれまで积极的に採用してこなかった「未开拓の人财」を获得し、ダイバーシティ＆インクルージョン推进を通じて组织力を强化する手段であり、デジタル化を含め、変化が加速する世界において、大いに注目すべき成?戦略であると言えます。
ニューロダイバーシティの始まり
世界でニューロダイバーシティの取り組みが始まったのは、2004年にデンマークのスペシャリステルネというIT企業が、自閉症のある人にソフトウェアテスターの適性があることに着目し、自閉症を持つ人財を競争力としてソフトウェアテストコンサルティング業を開業したことがきっかけです。これに世界的な大企業が続き、IT分野や金融、製造业にまでニューロダイバーシティの取り組みが広がっていきました（）。
一方日本では、2013年6月に障害を理由とする差别の解消を推进することを目的として、障害者差别解消法が制定されました。この法律では、行政机関や事业者に対して、障害のある人への障害を理由とする「不当な差别的扱い」を禁止するとともに、「障害のある人から申し出があった场合に负担が重すぎない范囲でその求めに応じた合理的配虑をする」ことが定められています。さらに、2024年4月に施行された改正障害者差别解消法によって、事业所による「合理的配虑の提供」が义务化され、障害のある人にとって働きやすい职场环境を整备することがより强く求められるようになりました。（）
コンプライアンス遵守のための障害者の雇用は日本でも进んでいますが、近年では海外の先进的な公司の事例を参考に、ニューロダイバーシティを人财活用戦略の一つとして実践する公司が増加しています。
ニューロダイバーシティと従来のダイバーシティの违い
では、従来のダイバーシティ（デモグラフィック?ダイバーシティ）とニューロダイバーシティはどのように异なるのでしょうか。いくつかのポイントに基づいて説明していきます。
注目する属性の违い：従来のダイバーシティが性别、年齢、国籍、人种、身体的障害など、主に外的な属性に注目するのに対し、ニューロダイバーシティは脳の机能や情报処理プロセスといった内的な违いに焦点を当てます。
评価の视点の违い：従来のダイバーシティは女性管理职の割合など、人口统计的、つまりデモグラフィックな「比率の达成」や、制度上の公平性の确保を重视しますが、ニューロダイバーシティでは、ニューロダイバースな人财を评価する侧の认知バイアスの打破や、「特异な强み?思考パターン」の最大活用が重视されます。
必要とされる配虑の违い：従来のダイバーシティでは物理的な障壁の除去や机会均等など构造的平等が求められるのに対し、ニューロダイバーシティでは心理的安全性の确保、コミュニケーション方法の调整、柔软な业务の配分が键となります。
组织にもたらされる恩恵の违い：従来のダイバーシティが组织の公平性确保、多様な顾客视点の获得に繋がるのに対し、ニューロダイバーシティの场合、従来の発想にはない画期的なイノベーションの创出、特定分野における生产性向上が期待されます。
マネジメント手法の违い：従来のダイバーシティでは、人种や性别などの违いを超えた公平性を确保するため、全体最适をベースとした均一的な制度设计が行われます。しかし脳の働き方や情报処理のプロセスが异なる人を対象としたニューロダイバーシティの取り组みにおいては、个人のスキルや认知特性に合わせた「超?个别化」された管理が必要になります。
ご存知でしたか？
“ニューロダイバースなチームは、そうでないチームに比べ、约30%効率性が高いと言われています。また、社员が障害を持つ同僚の「仲间」またはメンターとして行动する「バディシステム」を导入している组织の収益性は16％、生产性は18％、顾客ロイヤリティは12％上昇しています。”
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ニューロダイバーシティを促进するメリット
からは、ニューロダイバーシティを実践することで経営に以下のようなメリットがあることがわかります。
1. イノベーションの創出と問題解決のスピード向上
ニューロダイバーシティは、自社で活跃し得る人财の幅を広げることに繋がります。人财获得竞争を优位に展开できるだけでなく、ニューロダイバースな人财ならではの多様な强みや特性を活かすことで、イノベーションが生まれやすく、问题を迅速に解决できるといった効果が期待できます。
2. 特定領域における圧倒的な生産性の獲得
ニューロダイバーシティ拡大の契机となったデンマークのスペシャリステルネは、発达障害のある人とデジタル业务との亲和性を见出し、生产性の向上に成功しました。このように、特性を持つ人はある分野や领域で优れた能力を発挥することが知られており、こうした人财を採用することで特定领域における圧倒的な生产性を确保することが可能です。
3. 優秀な「未開拓の人財」の確保と離職率の低下
ニューロダイバーシティの取り组みで採用の対象となるのは、能力があるにも関わらず、これまで公司が见出せなかった、あるいは採用から漏れていた「未开拓の人财」だと言われています。採用后も合理的配虑だけでなく、评価や面谈、サポートを継続して、安心して働き、能力を発挥できる环境の整备に努めることで、ニューロダイバースな人财は成果を上げ、社内の信頼を筑き、キャリア形成?ステップアップを実现できます。その结果、离职率も低下します。
4. 管理職の総合的なマネジメント能力の底上げ
ニューロダイバーシティ実现のための研修やトレーニングを行うことで、管理职层のダイバーシティに対する意识が向上し、会社全体のマネジメント能力が底上げされます。
5. 組織全体のエンゲージメントと帰属意識の醸成
多様な特性のある従业员をを受け入れることで相互理解と相互尊重の文化が生まれ、公司全体のエンゲージメントが向上するだけでなく、帰属意识の醸成にも繋がります。
ニューロダイバーシティの実践上の课题
一方で、ニューロダイバーシティを推进する上では、次のような课题や障壁が生じる场合もあります。
1. 画一的な人事評価制度との不整合
サポートや配虑が必要な特性を持つ人财の能力评価に、一般社员向けの人事评価制度を适用すると、适切な评価が下されない可能性があります。障害のある人向けに评価制度を策定?改変するほか、评価制度そのものを一律评価から成果?特性に応じた个别评価へシフトしていく必要があるでしょう。
2. 職場におけるコミュニケーションギャップの発生
発达障害などの特性のある人は対人コミュニケーションを苦手とする场合が多く、同僚との间にコミュニケーションギャップが生まれることがあります。メッセージアプリを使用して、テキストベースのコミュニケーションを积极导入するなど、社内のコミュニケーションを円滑にする环境を整える必要があります。
3. マネージャー層への負担増加と知識不足
マネージャー层の受け入れ準备が追いつかないと、発达障害やニューロダイバーシティについての十分な知识がないまま、取り组みそのものが形骸化する恐れがあります。マネージャー层への事前の研修やトレーニングが不可欠です。
4. テクノロジーインフラの未整備による個人スキルの不可視化
个人のスキルを可视化し一元管理するツールがなければ、特性のある人财を适切なポジションに配置するのは困难です。多様な人财を管理するためのテクノロジーインフラの整备も、ニューロダイバーシティの推进に欠かせません。
ご存知でしたか？
“日本では、2060年までに生产年齢人口が约35％减少し、成?市场である滨罢业界では2030年时点で滨罢人材が需要に対して约79万人不足するとの试算もあります。”
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ニューロダイバーシティを実现する6ステップ
では、実际にニューロダイバーシティを実现するには、どのような取り组みが必要なのでしょうか？ここでは、経済产业省のやに基づき、中坚?中小公司が导入しやすい6つのステップを解説します。
1. 経営トップによる公式なコミットメントの表明
経営トップがニューロダイバーシティの取り组みを进める担当部署を明确にし、障害のある人を一般业务で雇用する必要性や目的、それによって见込まれる効果を整理します。役职者?経営层で合意形成を行い、ニューロダイバーシティ実现を事业の成长戦略の一部と位置付け、全社的な取り组みであることを表明します。
2. 全社的な意識改革と心理的安全性の構築
全社的に発达障害に対する研修や教育を行うことで、障害のある人に対する偏见を解消し、ニューロダイバースなメンバーを受け入れるための意识改革を行います。业务上の得手不得手などを理解することで、障害のある人が安心して働ける环境の土壌となる「心理的安全性」を构筑します。
3. 採用プロセスと選考方法の抜本的な見直し
协力部署や支援机関等の外部机関を决定して连携体制を构筑し、採用目标、职域、待遇を设定します。発达障害の特性を理解した上で、採用したい人财要件を明确にします。また、选考に当たっては、能力を正しく评価する视点や基準を定めましょう。採用プロセスを可视化し、スムーズに进めるために応募者追跡システム导入の検讨も始めておきます。
4. コミュニケーションおよび職場環境の最適化
採用した人财にサポートやトレーニングを提供しつつ、受け入れ部署侧の教育や启発を行うことで従业员同士のコミュニケーション方法や物理的な职场环境を最适化します。
5. 個を評価できる柔軟なキャリアパスの設計
採用した人财を継続的にモニタリングします。定期的な人事面谈や人事评価を行いながら、一人ひとりのキャリアパスを検讨し、目标とするコースを本人と一绪に设计していきます。
6. デジタルテクノロジーを活用したタスク適性の可視化
ヒューマンキャピタルマネジメント（贬颁惭）などのデジタルプラットフォームを活用し、従业员のスキルやポテンシャルを可视化、一元管理することで、个人の能力や特性に合わせ、「超?个别化」された管理が可能になります。
“膨大な人事データを柔软に活用できなければ、当社は大きなリスクを抱えることになります。新规市场への拡大を検讨している场合や、ダイバーシティとインクルージョンの取り组みを优先させている场合は特にそうです。”
ニューロダイバーシティを実践した公司の実践例：楽天ソシオビジネス株式会社
ここで、経済产业省がまとめたから事例を一つご绍介します。
楽天ソシオビジネス株式会社は、楽天グループ株式会社の人事部に纽づく组织として2007年に特例子会社として设立されました。社员约400名中、障害者は300名超で、奥贰叠制作、印刷、総务?メールセンター、事务代行などの业务を行っています。
同社のニューロダイバーシティ推进のポイントとして、採用プロセス、业务遂行体制、人事评価制度の3点があげられます。
採用では社会人経験の有无を问わず、业务内容への适性?自己理解に対する姿势を评価轴とした职种ごとの採用を実施しています。「挑戦」「成长」「自立」「共生」を柱とし、业务は5?10名のチーム制で、精神的な余裕や安心感を持った状态で仕事ができる环境を作っています。なお、人事评価については障害の有无にかかわらず基本的に同じ评価制度が用いられ、グループ会社の评価项目をベースに、职歴や障害の状况に応じて、仕事に対する姿势「ビヘイビア」と仕事の実绩「パフォーマンス」に基づいた评価を行っています。
これらの取り组みによって、楽天ソシオビジネス株式会社では公司イメージの向上や职场环境改善だけでなく、组织风土の改革や社员の満足度、エンゲージメント向上や业绩拡大、生产性向上?新规事业开発?イノベーション等の面でも成果をあげていると分析されています。
楽天ソシオビジネス株式会社が属する楽天グループは世界30か国に展開する複合企業で、傘下に収める会社は200社にのぼります。こうした多様性と複雑さを併せ持った企業では扱うデータもまた同様に多様で複雑ですが、かつては人事業務が手作業で行われていた地域もありました。社員の全体像を把握し世界規模で人財管理を行うため、同グループはmini传媒 ヒューマンキャピタルマネジメント（贬颁惭）に続いてmini传媒 リクルーティングを導入し、スキルベースの人財管理に対応しました。その結果、楽天グループではmini传媒を活用することで社員や人財管理方法を世界規模で標準化することに成功し、データに基づいた戦略の構築を可能にしています。
ニューロダイバーシティの実践に奥辞谤办诲补测を活用しよう
中坚?中小公司にとっても、ニューロダイバーシティの促进?実现はコンプライアンスの遵守や公司のブランドイメージ向上という観点だけでなく、公司の発展、成长のために避けて通れない课题です。人事プロセスの効率化と人财一人ひとりに合わせた体験の両立を目指す経営者の方に、奥辞谤办诲补测ツール导入のご検讨をおすすめします。
たとえばmini传媒 Skills Cloud（スキル クラウド）で础滨を活用して従业员一人ひとりのスキルやポテンシャルを可视化し、mini传媒 Everyday HCMで各自の特性に合わせた就労環境を提供することで、パーソナライズされた従業員体験を実現できます。また、データに基づいたDEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）の分析情報を使用して、ニューロダイバーシティの取り組みの現在地をモニタリングすることも可能になります。さらに、中堅?中小企業が世界のベストプラクティスを迅速に導入するためのパッケージとして、mini传媒 GO 人事?财务管理向けパッケージもご用意しています。
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奥辞谤办诲补测は、信頼できるテクノロジーパートナーとしてインクルーシブな职场环境づくりをサポートします。まずは 中小?中堅企業向けmini传媒 GOパッケージ の最新のソリューションや、をご确认ください。
FAQ
ニューロダイバーシティの具体例は？
たとえばでは2024年よりニューロダイバーシティの取り组みを开始し、発达障害をもつ社员を初めて採用しました。聴覚过敏や通勤时の疲労などに配虑しつつ、本人の得意分野を活かしたデータ分析のポジションに配置した结果、さまざまな业务効率改善を実现しています。または公司理念「人间性の尊重」を掲げ、积极的にニューロダイバース人财を採用しています。约半年におよぶ採用プロセスでは、长期インターン制を取り入れて业务とのマッチングを丁寧に行い、採用决定にあたっては安心できる环境を整えるために手厚い受け入れ準备を行っています。その结果、採用されたニューロダイバースな人财は各职场で活跃し、事业にとって大きな戦力になっています。
特性を抱えていても诊断书や障害者手帐を持たない従业员の扱いは？
厚生労働省职业安定局事务局説明资料「」には、「障害者手帐を所持しない発达障害者、难治性疾患患者等に対しても、障害特性に応じて适切な支援が受けられるようにすることが重要である」とあり、手帐を所持していない発达障害のある従业员に対しても、一定のサポートの提供が望ましいとされています。特に2024年4月の改正障害者差别解消法施行により公司に义务付けられた「合理的配虑」は、障害者手帐の有无に関わらず适用される可能性があります。
ニューロダイバーシティの提唱者は谁ですか？
诸説ありますが、1990年代后半にオーストラリアの自闭症の社会学者であるジュディ?シンガー氏が提唱したとする説が一般的です。
ニューロダイバーシティのメリットは？
ニューロダイバーシティを推進することで、企業イメージの向上や職場環境改善に加えて、組織風土の改革や、社員の満足度?従业员エンゲージメントの向上や業績拡大、さらに生産性の向上やイノベーションの創出といったメリットが得られます。
中小?中坚公司がニューロダイバーシティに低コストで取り组むには？
ニューロダイバーシティに取り组む中小?中坚公司が利用できる各种助成制度があります。たとえば、厚生労働省ではハローワーク等の绍介により発达障害者または难治性疾患患者を継続雇用の労働者として雇い入れた中小公司に対し、120万円を支给します（）。また、东京都には「」制度があり、厚生労働省の助成対象期間が満了となった企業に対して引き続き助成を行っています。こうした制度をかしこく利用するとともに、mini传媒 GOをはじめとしたデジタルツールを活用することで、低コストな取り組みが可能になります。