2025年育児?介护休业法改正とは？企業が取るべき対応策
柔软な働き方に対する姿势を公司に问いかける契机となった、2025年の育児?介护休业法の改正。この改正を公司の制度运用上の负担としてではなく、日本の人口危机问题を见据え、优秀な人财を定着させるための持続可能なワークカルチャー构筑の机会と捉えることが重要です。この记事では、2025年の育児介护休业法の改正内容とそれに準じた柔软な働き方を推进するメリット、さらに奥辞谤办诲补测の人财管理システムを活用した働き方改革の进め方をご绍介します。
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2025年の育児?介护休业法改正とは？
男女ともに仕事と育児?介护を両立できる社会の実现を目指し、2025年4月1日および2025年10月1日の2段阶で「育児?介护休业法」の改正が実施されました。
今回の改正により、公司は3歳から小学校就学前の子どもを持つ従业员に対して、テレワーク?フレックスタイム制度、短时间勤务など、あらかじめ定められた5つの措置の中から少なくとも2つを选択し、実施することが义务付けられています。さらに、従业员が妊娠?出产を申し出た际や子どもが3歳に达するタイミングで、个别に意向确认を行い、従业员の状况に応じた措置を讲じることも求められています。
また、従来は「子の看护休暇」について、一定の勤続期间（6か月以上）を満たさない従业员は除外可能という制限が设けられていましたが、今回の改正により撤廃され、より多くの従业员が取得できるようになりました。
さらに介护离职の防止を目的として、40歳に达した従业员に対しても、家族の介护に関する支援制度の周知および意向确认を个别に行うことが义务付けられています。
2025年4月からは対象となる公司规模が1000人超から300人超に拡大したこともあり、大公司だけでなく中坚?中小公司にも、柔软な働き方を推进するための迅速なアクションが求められます。対応の遅れは、従业员のライフスタイルの変化による离职率の上昇、深刻なスキルギャップ、公司イメージの低下といったビジネスリスクにつながります。しかもこうしたコンプライアンス関连业务は、手作业によるその场しのぎの対応では限界があり、组织全体で状况に合わせて柔软に対応できる、持続可能な仕组み作りが急务となります。
2025年の育児?介护休业法改正の内容
は2025年4月1日の育児?介护休业法の改正により、育児期の柔软な働き方を実现するための措置の拡充や、介护离职防止のための雇用环境の整备、个别周知?意向确认の义务化を実施しました。具体的には、①子どもの看护休暇の见直し、②残业免除の対象拡大、③育児休业取得状况の公表义务适用拡大、④介护休暇を取得できる労働者の要件缓和、⑤介护离职防止のための雇用环境整备、⑥介护离职防止のための个别サポート（制度の周知?意向确认）、⑦育児や介护のためのテレワーク制度の导入や拡大といったものがあります。また、2025年10月1日からは、柔软な働き方を実现するための措置として、始业时刻の変更やテレワークなどを导入し、併せてこれらの措置について従业员个别の意向聴取?配虑を行うことが公司に义务付けられています。
これらの改正による目标は、これまでの「长期休暇を一度に取得する」制度から「働き続けるための制度を自分の都合に合わせて选択し、仕事と育児、介护を両立させる」制度への移行であり、公司侧は仕组み作りを通じて従业员の柔软な働き方をこれまで以上にサポートすることが求められています。
2025年の育児介护休业法改正の背景
厚生労働省が発表したによると、2024年の出生数は68万6173人で前年の72万7288人より4万1115人减少し、明治32年の人口动态调査开始以来最少となりました。また、1人の女性が一生の间に产む子どもの数の指标である合计特殊出生率は1.15と过去最低を记録し、少子化问题が深刻化していることはまぎれもない现実です。
また、総务省のでは、2017年と比べて2022年では育児をしている者に占める有业者の割合は5.9ポイント、介护をしている者に占める有业者の割合は2.8ポイント増加しており、仕事と育児?介护の両立に奋闘する従业员が増加していることがわかります。
こうした背景をもとに、政府は民间公司における多様なキャリアモデルを推进する施策を行ってきました。たとえば、育児?介护休业法以外にも、「次代を担うこどもの健全な育成を支援する」さまざまな支援措置を推进する2005年4月1日施行の时限立法「」が、2024年の改正により2035年3月31日まで延长されています。
2025年の改正内容がビジネスに及ぼす影响は？
では、公司の各部门は育児?介护休业法の改正によってどのような影响を受けるのでしょうか。个别に详しく见ていきましょう。
人事部门に及ぼす影响
人事部は、従業員とその家族のライフステージが変化する場面で個別の意向確認を行う責任があります。また、2025年の育児?介护休业法改正を踏まえた新たな社内規定を作成して、新しい社内方針が地域を問わず、支社や各拠点で偏りなく公平に適用されるよう徹底する必要があります。
採用部门に及ぼす影响
この改正により、公司ブランディングの形が大きく変化する可能性があります。300人超规模の公司は育児介护等休暇の取得状况を公表することが义务付けられているため、このデータが応募者にとって公司を选ぶ重要な判断基準となることが予想されます。そのため採用部门はこうしたデータを积极的に活用し、公司の魅力として打ち出すことが求められます。経営干部と协力し、柔软な働き方を求める优秀な人财にとってメリットのあるテレワークやハイブリッドワークのポジションを设计する必要も出てくるでしょう。
财务?経営部門に及ぼす影響
柔軟な働き方の推進が企業の収益に直接的な影響を及ぼす可能性もあります。時短勤務制度の拡大、従業員それぞれに応じた育児?介護休暇制度、テレワークツールの補助金制度の導入には非常に精度の高い财务予測と柔軟な给与计算ルールが不可欠です。财务部門は人事部門と連携して労働力の変化が人員コストの分配と稼働率目標にどのような影響を与えるかを評価し、予算の急激な超過を防ぎつつ行政上の罰則を回避する必要があります。
中坚?中小公司に及ぼす影响
従业员100人以下の公司では、次世代法に基づく「一般事业主行动计画」の策定などの一部制度は「努力义务」のままですが、基本的な休暇取得の権利や个人の意思に基づく休暇取得の権利は、労働基準法によってすべての従业员に适用されます。また、従业员数が300人超の规模に近づいている急成长中の中坚?中小公司は、育児?介护休业法の2025年改正による追加义务の対象に入ることを予测し、早急に社内制度および、効率的な実务プロセスの整备に取り组む必要があります。
ご存知でしたか？
若年层の约7割が、会社を选ぶときに「仕事（キャリア）とプライベートの両立」を意识しています。一方、若年层の约7割が「仕事と育児の両立に不安がある」と感じています。
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柔软な働き方を促进する戦略的なメリット。
改正による义务への対応には业务上の负担だけでなく、次のような経営上のメリットもあります。
専门的人财の流出を大幅に削减。
中坚クラスのマネージャーが両亲の介护や紧急事态に直面した际に离职するのを防ぐことで、専门的人财の知识の流出を防ぎ、公司の财产として蓄积できます。
採用市场における公司の地位の强化
信頼性が高く、监査済みの透明性の高い指标を开示することで、従来の働き方に缚られたくない优秀な人财にアピールすることができます
业务の相互共有による组织レジリエンスの强化
柔软な働き方に対応するモジュール式のワークフローの构筑には、业务プロセスの文书化やチーム内での相互トレーニングが不可欠です。これによって业务の属人化から脱却し、予期せぬトラブルが発生しても周囲がカバーできるため、组织のレジリエンスを强化することができます。
2025年の改正要件を満たすための运用上の障壁
一方で、育児?介护休业法の改正内容に応じた働き方改革を実施するにあたっては、以下のような运用上の障壁が生じることも想定しておかなければなりません。
手作业によるコンプライアンス対応の过剰な业务负荷
スプレッドシートや连携されていない旧式のデータベースでは、従业员のニーズ拡大に対応できず、个々の意向追跡における人的ミスやコンプライアンス上の问题につながる可能性があります。
実务管理上のトラブル
复数の社员がそれぞれの状况に応じて制度を利用し、勤务体制がバラバラになると、中坚クラスの管理职はシフトの计画、业务量の割り当て、または业绩の公平な评価に苦労する可能性があります。
给与计算と勤務状況の追跡が複雑化
自动化による支援システムがない场合、働き方の异なる従业员グループに合わせて、たとえば子どもの看护のために取得できる休暇の上限时间など、复雑なルールを手作业で设定する必要があります。さらにこうしたルールに基づき、各従业员のデータを追跡するという膨大な管理作业が発生します。
ご存知でしたか？
一般財団法人 労務行政研究所が334社を対象に行ったアンケートでは、改正内容の「育児期の柔軟な働き?を実現するための措置」について、5つの選択肢のうち「始業時刻等の変更」と「短時間勤務制度」の2つを選択するパターンが最多で、全体の約4割を占めました。
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2025年の法改正にどう対応するか
では、2025年の法改正に适切に対応する具体的な方法を见ていきましょう。新しい制度をスムーズに运用するためのプロセスを、5つのフェーズに分けてご説明します。
フェーズ1: 従業員のライフサイクルデータを確認する
従业员の统计を分析して、3歳未満の子どもを持つ従业员、就学前の子どもがいる従业员、家族介护の基準年齢である40歳に到达した従业员を特定します。また、以前の6か月以上の勤続要件によって除外されていた従业员がいないかも确认します。
フェーズ2: 柔軟な働き方のための措置を選び、標準化する
経営干部レベルの関係者を招集し、テレワーク、フレックス制、时短勤务制度などの柔软な働き方に関する5つの措置から、会社の业务体制に合った働き方を少なくとも2つ选択します。
フェーズ3: 正式な社内規則?規定を定める
最新の厚生労働省ガイドラインに従い、フェーズ2で决めた内容に沿って就业规则を変更します。更新された労使协定を最寄りの労働基準监督署に届け出ます。
フェーズ4: 意向確認?通知を自動で行うシステムを整備する
人事の基干システムのワークフローを设定し、従业员から子どもの出生届が出された际や、子どもが特定の年齢に达した际に、个别の対象者に育児支援の意向确认を自动で行える仕组みを构筑します。
フェーズ5（継続的）: 育児?介護休暇に関連する指標を追跡、最適化、公表する
育児?介护休暇の利用状况、従业员定着率、従业员の意识に関する指标を収集し、ダッシュボードに集约します。毎年の情报开示义务を満たしながら、データ分析による知见を活かし、人员计画を改善していきましょう。
“组织拡大と生产性の维持?向上という条件に合致するのは、奥辞谤办诲补测でした。急成长公司の组织?人事マネジメントとして最适解だと考えています。”
奥辞谤办诲补测の贬颁惭ツールを活用しよう
复雑な人事関连のコンプライアンス业务を、洗练された拡张性の高いビジネスプロセスへ进化させるためには、优れた自动化システムの导入が不可欠です。その一つの选択肢として、奥辞谤办诲补测のヒューマンキャピタルマネジメント（贬颁惭）ツールをご提案します。このツールの主な特长を以下にご绍介します。
従业员データを一元管理
奥辞谤办诲补测のHCMツールは人事データがシステム上で一元管理されているため、従业员の基本情报から家族の扶养状况、职歴まで、すべてのデータを一つの安全なプラットフォームで统合管理できます。そのため、データが散逸して漏洩する危険性が完全に排除されるメリットがあります。もちろん、充実した机能を使って、たとえば従业员の子どもが特定の年齢に达した际に管理职に自动で通知が届く、といったワークフローを作れます。
人事や中坚管理职の负担軽减
时间単位で取得される子どもの看护休暇は、勤怠管理システムで自动で追跡して给与に反映できるため、人事部门で手计算する必要がありません。时短勤务など働き方がバラバラな従业员が何人いても、柔软な勤怠管理と人员配置机能により、现场の管理职はチームのシフト作成やスケジュール调整をシステム上で行い、可视化できます。
情报公开义务?监査対策
ワンクリックで出力されるリアルタイムの育児?介護休暇の統計レポートで、厚生労働省による情報公開義務や監査基準をクリアできます。時短勤務の従業員が増えた場合の中長期的な人件費への影響を予測し、シミュレーションする機能も備えているため、财务や人事トップの経営判断に活用できます。
こうしたエンタープライズレベルの贬颁惭ツールを、急成长中の中坚?中小公司のニーズに最适化したツールが、mini传媒 GO 人事向けパッケージです。法改正に必要な机能があらかじめ组み込まれているため、人员が限られた滨罢部门にとって、导入时の负担の軽减につながります。
2025年の育児介护休业法改正に向けたアクションを
2025年の育児?介护休业法の改正は、単なる一时的なルール変更ではありません。日本の労働市场の変化を见据えた、抜本的な构造改革の一つとして位置付けられます。従业员の柔软な働き方を支援する就业规则や方针の改定は、公司に课せられた义务である以上に、持続的な公司の成长に向けた組織管理上の「攻めの投資」として積極的に取り組むべき課題です。mini传媒 GO 人事向けパッケージの高機能HCMツールは、中堅?中小企業にとって不可欠な次世代の人財マネジメントの仕組み作りを強力にバックアップします。スペシャリストによる個別デモンストレーションも実施していますので、ぜひ活用をご検討ください。